Darbo teisės bylos apžvalga

2015 m. lapkričio 13 d. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-566-706/2015

Faktinės aplinkybės

Darbdavys (atsakovas) įspėjo darbuotoją (ieškovę), jog jos darbo krūvis bus sumažintas iki 0,42 etato, pareikalavo informuoti, ar darbuotoja sutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis; darbuotoja atsisakė dirbti pakeistomis sąlygomis; vėliau darbdavys įteikė darbuotojai įspėjimą apie darbo krūvio sumažinimą iki 0,62 etato; darbuotoja po paskutinio įspėjimo nėjo į darbą dėl ligos, o po ligos grįžusi į darbą atsisakė dirbti pakeistomis sąlygomis; darbdavys atleido ieškovę iš darbo, nurodydamas, kad ieškovė nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis (DK 129 straipsnio 2 dalis).

Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai nusprendė, kad darbo sutartis buvo nutraukta teisėtai. Ieškovė kreipėsi į Lietuvos Aukščiausiąjį Teismą su skundu.

Teismo argumentai ir išaiškinimai

Teismas nurodė, kad vertinant, ar darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 129 straipsnį yra teisėtas, reikia įvertinti: 1) ar darbuotojas atleistas iš darbo esant teisėtam darbo sutarties nutraukimo pagrindui (DK 129 straipsnis); 2) ar nėra pažeistos darbuotojui taikytinos garantijos (DK 132, 133, 134, 135 straipsniai ir kt.); 3) ar laikytasi darbo sutarties nutraukimo tvarkos (DK 130, 131 straipsniai ir kt.); 4) ar yra pagrindas darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir, jeigu yra, tai kuris iš DK 297 straipsnio 3 ir 4 dalyse numatytų alternatyvių darbuotojo teisių gynimo būdų taikytinas, o jeigu tam pagrindo nėra, tai ar nėra pagrindo ginti darbuotojo teises kitais DK 36 straipsnio 2 dalyje numatytais darbo teisių gynimo būdais.

Dėl darbuotojo nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, kaip svarbios priežasties nutraukti su juo darbo sutartį, spręstina pagal tai, ar darbovietėje realiai egzistavo objektyvių aplinkybių, dėl kurių buvo būtina keisti darbuotojo darbo sąlygas.

Teisėjų kolegija nurodė, kad iš byloje esančių aplinkybių nėra aiški darbuotojos atleidimo iš darbo priežastis: ar tai buvo darbuotojos nesutikimas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis (sumažintu darbo krūviu), ar ekonominės priežastys ir darbovietės struktūriniai pertvarkymai, ar kita. Teismas pažymėjo, kad konkrečios ekonominės priežastys ir darbovietės struktūriniai pertvarkymai, viena vertus, gali būti priežastimis keisti darbo organizavimą ir lemti teisėtą darbo sutarties sąlygų – pavyzdžiui, darbo krūvio – keitimą (DK 120 straipsnio 1 dalis), kita vertus, gali būti teisėtu pagrindu nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių (DK 129 straipsnio 1, 2 dalys). Jeigu yra teisinis pagrindas tik keisti darbo sutarties sąlygas, tai darbdavys turi teisę įstatymų nustatyta tvarka jas keisti, tačiau neturi teisės atleisti darbuotoją iš darbo, o pastarąją teisę įgyja, jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis (DK 120 straipsnio 1 dalis). Pastaruoju atveju svarbia darbo sutarties nutraukimo priežastimi laikomas darbuotojo nesutikimas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, kai jų keitimas buvo pagrįstas ir teisėtas (DK 120 straipsnio 1 dalis, 129 straipsnio 2 dalis). Dėl konkrečių ekonominių priežasčių ir darbovietės struktūrinių pertvarkymų galimų sukelti konkrečiai darbo sutarčiai teisėtų teisinių padarinių ir teisės taikymo šiuo aspektu spręstina atsižvelgiant į atitinkamų priežasčių bei konkrečios darbo sutarties sąlygų tarpusavio ryšį, tų priežasčių įtaką galimybei ir pareigai vykdyti šią darbo sutartį, pagal konkrečios bylos aplinkybes ir teisinį reglamentavimą įvertinant, ar atitinkamos priežastys sudarė teisinį pagrindą keisti darbo sutarties sąlygas, ar jos sudarė teisinį pagrindą nutraukti darbo sutartį, ar ne.

Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad ne bet koks įmonės struktūrinis pertvarkymas gali būti vertinamas kaip svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas.

Kasacinis teismas grąžino šią bylą apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo.